Le turnover a été, est, et sera toujours une donnée à intégrer dans la vie d’une entreprise. Cependant, depuis 7 ans, il est en constante progression : de 12.1 % en 2011, il devrait dépasser les 15% en 2018. (Sources : Ministère du travail et HayGroup).
Le turnover, c’est également une nouvelle façon de travailler, particulièrement pour la génération Y. En effet, à la question : À ce jour, envisagez-vous de quitter votre entreprise ? Les millenials interrogés ont répondu à 48 % OUI dans les 3 ans (Cegos en avril 2017).
Ce « zapping professionnel » est donc un paramètre à intégrer en matière de gestion des ressources humaines.
Si le taux de rotation de la main d’œuvre est un phénomène normal, voire nécessaire, sa valeur est un indicateur de la santé d’une entreprise : trop bas, il est le reflet d’un manque de dynamisme, trop élevé il peut être révélateur d’un malaise plus profond.
Ce taux devient alors l’une des bêtes noires des RH et des Managers, il représente non seulement un coût élevé pour l’entreprise d’un point de vue financier… Mais plus il est élevé, plus il agit de manière néfaste sur la santé morale de l’entreprise et la motivation de ses collaborateurs.
Cependant, vous RH, vous Managers, avez les leviers nécessaires pour faire face à ce processus qui n’est pas une fatalité.
Un environnement de travail épanouissant :
La motivation principale pour rester ou quitter son emploi n’est plus la rémunération, loin de là. En effet, une étude menée par Adecco en Avril 2017 révèle qu’au moment de décider de rester ou non en poste, c’est le manque de reconnaissance, de perspectives d’évolution, un environnement de travail insatisfaisant et la pression au travail qui passent devant le critère de rémunération.
Un environnement de travail agréable, des espaces de coworking, des horaires flexibles et la possibilité de télétravailler sont autant de leviers qui vous permettrons de fidéliser vos collaborateurs.
Par ailleurs, la qualité de vie au travail passe aussi par un management bienveillant et collaboratif. Plus le collaborateur sera intégré dans les prises de décisions, plus son management lui donnera de l’autonomie en le responsabilisant, plus il se sentira impliqué et motivé dans ses missions.
Enfin, l’une des raisons du départ des « talents » dans une entreprise est le manque de perspective d’évolution. Plus les compétences d’un collaborateur seront, dès son recrutement, reconnues et valorisées, plus il sera motivé pour se maintenir dans son entreprise. Mais pour cela, il est nécessaire de favoriser l’évolution interne et anticiper ses besoins de recrutement.
Un recrutement efficace et de qualité :
Oui, un recrutement cela coute cher. Oui, cela ne « va jamais assez vite ». Cependant, si vous souhaitez intégrer un collaborateur de manière efficace et optimale, considérez ce temps comme un investissement nécessaire.
En effet, la concordance entre les valeurs du futur collaborateur et celles de l’entreprise est primordiale. Une enquête du cabinet Mercuri Urval indique que 49% des ruptures de contrat survenant dans les premiers mois après l’embauche sont dus à des divergences de point de vue. De plus, 20% des ruptures de CDI réalisées au cours de la période d’essai sont à l’initiative des salariés…
Par conséquent, les étapes primordiales pour faire le bon choix de candidat sont :
- Prendre le temps dans le choix de son collaborateur ;
- Lui présenter en toute transparence les avantages et les contraintes du poste ;
- Analyser l’adéquation de ses compétences et de ses valeurs avec le projet de l’entreprise.
Par ailleurs, si votre taux de turnover est élevé, ou si vous devez faire face à des départs en retraites, n’attendez pas d’être « au pied du mur » pour penser au recrutement d’un nouveau collaborateur. Une veille active est une des clefs qui vous évitera quelques « sueurs froides », en un mot : Anticipez !
Enfin, avez-vous planifié l’intégration de vos collaborateurs ? Cette étape est malheureusement souvent inexistante alors qu’elle est nécessaire tant pour le salarié que pour l’équipe qu’il va intégrer.
Pour conclure :
Même en apportant les améliorations nécessaires, vous ne pourrez « éradiquer » ce phénomène. C’est un « mal nécessaire» pour la « bonne santé» de votre entreprise et pour éviter des phénomènes de sclérose dus au manque de renouvellement de vos collaborateurs.
A vous donc de jongler entre les solutions que vous pouvez apporter (bien-être au travail, perspective d’évolution, recrutement et intégration réussie…) et le « lâcher prise » ; car vouloir maintenir à tout prix un employé en poste n’aura d’autre effet que de garder un collaborateur démotivé et donc moins productif.